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某公司招聘储备经理，对进入终选的两名候选人甲、乙采用加权综合评价法：面试得分权重0.4，心理测验得分权重0.35，情境模拟得分权重0.25。已知甲的三项得分分别为85分、80分、72分；乙的三项得分分别为78分、85分、76分。请分别计算甲、乙的加权综合得分，并判断应录用谁。
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某公司运用无领导小组讨论技术选拔储备干部，评委依据评分细则对7名候选人进行观察评分：协调能力、分析能力、表达能力三项各按10分制打分，权重依次为0.4、0.3、0.3。候选人甲三项得分分别为8分、7分、9分；候选人乙三项得分分别为6分、9分、8分。请按加权方法分别计算甲、乙的综合得分，并判断评委应推荐哪位候选人进入下一轮。
某公司为招聘客户经理设计结构化面试，评分含三个维度：专业能力、沟通能力、抗压能力，权重分别为50%、30%、20%。三位考官独立打分（百分制）。规则：①每位考官给出各维度分数后，先按权重合成该考官的综合分；②三位考官综合分中去掉一个最高分和一个最低分，取剩余中位分数为最终得分。打分记录如下——考官A：专业88、沟通92、抗压80；考官B：专业85、沟通90、抗压85；考官C：专业90、沟通86、抗压75。请计算最终得分，并判断该候选人是否达到录用线80分。
某公司为招聘客户经理设计了一场结构化面试，设置三个测评维度：专业知识、沟通能力、团队协作，初始权重分别为 0.5、0.3、0.2。应聘者张先生三个维度的得分依次为 80 分、90 分、85 分。面试后公司决定调整评分方案：将专业知识权重下调 0.1，下调的权重全部加到团队协作上，沟通能力权重不变，各维度得分不变。请分别计算调整前、调整后的加权总分。
某公司按照绩效管理的基本流程开展年度考核，将流程划分为四个环节：绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈，其权重依次为0.3、0.2、0.3、0.2。某部门在四个环节的得分分别为85分、60分、75分、70分。请按流程权重计算该部门的综合得分，并指出得分最低的环节属于绩效管理基本流程中的哪一环节，说明后续应重点从该环节的哪项工作入手改进。
某公司在晋升决策中应用人才测评结果。测评包含三个维度：A维度（涉及员工家庭隐私信息，得分90，权重40%）、B维度（专业能力，得分80，权重30%）、C维度（职业素养，得分70，权重30%），总分满分100分。依据测评伦理与法律规范，涉及员工隐私的测评信息不得作为人事决策依据，故A维度得分必须整体剔除，剩余维度按原权重比例重新归一化（权重和化为1）。请计算剔除隐私维度后该员工的合规综合得分。
某公司对客户主管岗位的5项能力进行测评，得到员工实际得分与岗位要求标准分（满分均为10分）。数据如下：沟通协调——实际6分，标准9分；数据分析——实际7分，标准8分；团队管理——实际5分，标准9分；客户洞察——实际8分，标准9分；应变能力——实际6分，标准7分。公司按“培养需求度=（标准分-实际分）÷标准分×100%”计算各能力的培养需求度，以确定培养开发的优先顺序。请计算“沟通协调”与“团队管理”两项能力的培养需求度（百分号前保留1位小数）。
某公司评价中心为选拔一名部门经理，对候选人采用三种测评方法：无领导小组讨论、公文筐测验、角色扮演，三者权重分别为 0.4、0.35、0.25。规定：任一单项得分低于 70 分者直接淘汰，不再计算综合得分；综合得分 ≥ 80 分为“推荐录用”。候选人甲三项得分分别为 85、68、90；候选人乙三项得分分别为 78、84、76。请按评价中心操作流程依次完成：（1）判断甲、乙是否被淘汰；（2）对未被淘汰者计算加权综合得分；（3）给出最终的录用推荐结论。
某企业运用评价中心技术对甲、乙、丙、丁四名候选人进行测评，每人均需完成无领导小组讨论、公文筐测验、角色扮演三个环节，每环节由3位考官独立评分，候选人环节得分取3位考官评分的算术平均值，综合得分为三个环节得分的算术平均值（保留两位小数）。评分记录如下：甲：无领导小组讨论82、83、83分，公文筐85、84、86分，角色扮演84、85、86分；乙：无领导小组讨论79、80、79分，公文筐80、79、81分，角色扮演77、78、79分；丙：无领导小组讨论89、90、91分，公文筐90、89、91分，角色扮演90、91、89分；丁：无领导小组讨论74、75、76分，公文筐75、76、74分，角色扮演74、75、76分。请按上述规则计算四人的综合得分，并按得分从高到低排序。
某公司为招聘客户经理实施结构化面试，评分表设三个测评维度及权重：专业知识（权重0.3）、沟通能力（权重0.4）、应变能力（权重0.3）。5名考官按10分制独立评分，评分规则为：每个维度去掉一个最高分和一个最低分后取剩余3个分数的算术平均值作为该维度得分，再按权重加权求和得综合得分（10分制），最后乘以10换算为百分制。5名考官评分如下：专业知识维度为8、9、7、8、8；沟通能力维度为9、10、9、9、8；应变能力维度为7、8、7、6、7。请计算该考生的百分制综合得分。
某企业在组建面试考官小组前，对候选考官进行胜任资格审查，审查围绕面试考官应履行的四项核心职责展开：题本规范使用、评分标准把握、追问与记录、纪律与保密。候选人李某在四项上的评定得分依次为86分、90分、78分、70分（均为百分制）。已知企业规定四项职责的权重依次为0.3、0.25、0.25、0.2，且规定加权总分不低于80分方可被聘任为面试考官。请计算李某的加权总分（结果保留一位小数），并判断其是否达到聘任标准。
某企业使用一份自陈式人格量表（含效度量表L）对应聘者进行测评。量表共20个陈述句，采用二级计分：符合记1分，不符合记0分。其中4个陈述句为L量表（测谎）条目，均为社会赞许性描述（如“我从未说过谎”），答“符合”记L分1分。规定：L分≥3判定该份问卷作废。应聘者张某20题中答“符合”共14题，其中L条目答“符合”2题。已知效度有效的问卷中，若外向性分量表（10个条目）得分≥7判定为“外向倾向”，张某有效计分的10个外向性条目中有8个答“符合”。请依次计算：(1) 张某的L量表得分，并判断问卷是否有效；(2) 张某的外向性分量表得分及测评结论。
某企业用一份人格测验从 500 名应聘者中筛选“高尽责性”人才。设该测验的效度为：真高尽责性者共 100 人，其中 80 人被正确判定；而实际并非高尽责性的 400 人中有 40 人被误判为高尽责性。请计算：(1) 该测验判定为“高尽责性”的预测正确率（精确命中率）是多少（百分数保留一位小数）？(2) 误判（假阳性）人数占全部判定为高尽责性人数的比例是多少（百分数保留一位小数）？并结合结果说明该结果反映了人格测评的哪一类局限性。
某公司用离差智商（均值100，标准差15）评估候选人。在正态分布下，小张的智商处于第84.13百分位（即Z=1.00），小李的智商比小张高5个智商分点，小王的智商为115。请分别计算三人的离差智商，并指出谁在同龄群体中的智力相对位置最高。
某公司拟编制一套「客服岗位胜任力」自陈量表。项目组已确定下列六项工作：A.试测并做项目分析；B.确定测验目的与测量目标；C.编制测题组成初稿；D.收集效度与信度证据，建立常模；E.分析岗位胜任力要素，编制双向细目表；F.修订定稿并编写测验使用手册。请按心理测验编制的规范流程写出这六项的正确顺序，并回答：其中「建立常模」这一工作应归属于上述哪一个字母所代表的环节？
人才测评的基本特点包括：间接性（通过外显行为推断内在素质）、相对性（测评结果是与其他人比较而言的）、客观性（依据标准化工具和程序进行）、综合性（多方法、多维度综合评判）。某人力资源部设计了4项测评工作记录，请分别判断其是否体现了上述某一特点（体现记1分，不体现记0分），并计算总分： (1) 通过情景模拟任务中候选人的实际行为表现，推断其组织协调能力； (2) 仅依据测评对象当天的情绪状态直接判定其素质水平，不与其他人作比较； (3) 全体候选人使用统一的标准量表和相同的施测程序进行测评； (4) 综合运用笔试、面试与评价中心技术，从能力、性格、动机等多个维度对候选人进行评判。 求总分，并逐一说明判断理由。
某企业推行绩效管理前，员工年度流失率为18%，客户投诉率为12%；系统推行绩效管理三年后，流失率降至9%，投诉率降至6%。管理学界认为，绩效管理的重要目的之一是通过明确目标、持续反馈与结果运用来提升组织与个人的整体效能。请计算：推行绩效管理后，员工流失率与客户投诉率合计下降了多少个百分点？并据此说明这一数据变化如何体现绩效管理“促进组织绩效持续改进”这一目的的意义。
某公司对一名中层管理者实施为期一年的管理开发计划，采取四种开发途径并分别考核计分：在职锻炼目标分50，实际得46；工作轮换目标分30，实际得27；导师辅导目标分10，实际得9；脱产研修目标分10，实际得10。公司规定：实际完成率=实际得分÷目标分×100%，综合完成率=（各项实际得分之和）÷（各项目标分之和）×100%。若综合完成率≥92%，则判定该管理开发计划达标。请判断该计划是否达标，并给出综合完成率（百分数保留一位小数）。
某公司推行在线学习平台开展员工技能开发课程。全年平台注册员工共 500 人，其中 80% 的员工至少完成一门在线课程；在完成课程的人员中，又有 3/4 的人通过了期末在线测验。此外，未完成任何课程的人员中仅有 40 人参加了测验且全部未通过。问：全年通过在线测验的总人数占注册员工人数的百分比是多少？
某公司对两名候选人进行人才测评，测评结果由能力测验、个性测验与动机测验三部分构成，按 0.4、0.3、0.3 的权重合成总分（满分100分，总分≥80分为推荐录用水准）。张的能力、个性、动机得分分别为84、80、83；王的得分为78、88、80。请计算两名候选人的加权总分，按四舍五入保留一位小数，并依据推荐标准判断每人是否达到推荐录用水准。