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心理测验的编制一般遵循若干基本步骤：首先确定测验的目的与对象，其次拟定编题计划，接着编写并筛选题目，然后进行试测与项目分析，随后检验测验的信度和____，再建立常模，最后编写测验使用手册，形成标准化测验。
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某科技公司构建销售岗位测评标准体系时，首先通过岗位说明书分析提取出该岗位的工作职责与任务要求，随后邀请绩效突出的销售人员回顾并描述其成功处理大客户投诉的关键事件，从中提炼出“客户导向”“抗压性”等鉴别性要素。前一步确定测评要素的方法属于岗位分析法，后一步确定测评要素的方法属于胜任特征模型构建中的____法。
某公司在人才测评项目启动前制定工作方案：①测评指标一经确定，对全体应聘者使用统一标准，不因候选人背景差异而改变；②采用笔试、情境模拟、结构化面试等多种方法交叉验证，避免单一方法的偏差；③严格保护候选人测评数据，仅用于招聘决策，不向无关第三方泄露。上述①②③依次对应的人才测评基本原则分别是____、____、____。
某公司人力资源部将管理开发工作总结为三类举措：①帮助现任管理者更新经营理念、提升领导技能以胜任现职；②通过轮岗、项目历练等为晋升到更高管理层次储备能力；③建立高潜人才库，确保关键管理岗位空缺时有人可及时接替。其中属于「为未来更高层级管理职务做准备」这一目标的是第____项举措；从内涵上看，管理开发是指组织为提高管理人员的素质与能力、满足____的管理人才需求而进行的系统性培养活动。
某公司招聘中用同一份自陈式人格问卷先后两次测量同一批应聘者，两次结果相关很高；但该公司直接依据测验分数将'低尽责性'者全部淘汰。从人格测评的局限性看，第一次测量相关高说明该测验____（填'信度高'或'效度高'），而据分数直接淘汰人员的做法忽视了人格测评结果只能作为____（填'预测性参考'或'决定性依据'），且人格测验存在____（填'社会赞许性偏差'或'测量误差为零'）可能导致应聘者作假。
某公司在招聘中使用罗夏墨迹测验进行人格评估。从测验技术分类看，该测验属于投射测验，其原理是让被试对意义模糊的刺激材料进行自由反应，从而将其内在动机、情感与冲突投射到反应内容中。与自陈量表相比，投射测验能够有效降低被试____（填一种主要的反应倾向），使测量结果更难被故意伪装。
在人格测评中，由被试本人对自己的心理特质、态度和行为方式进行自我描述并按题目作答的一类标准化问卷测验，称为____式人格量表。这类量表通常以陈述句形式呈现题目，要求被试根据自身实际情况选择是否符合，其最基本的前提假设是：被试是了解自己人格特点的最主要信息来源，即测评信息直接来自被试的____报告。
在人才测评中，最早编制并系统用于个体智力水平评估的量表是法国心理学家比奈与西蒙于1905年编制的____量表，该量表后经推孟修订为斯坦福—比奈量表，并采用____表示智力测验结果。
某企业拟自行编制一份销售岗位胜任力自陈量表，按照心理测验编制的规范流程，第一步应完成的是确定测验目的并制定____（即编题计划，明确测验的内容维度与行为样例）；随后进入题目编写环节，编成初稿后需选取小样本被试进行____，以检验题目难度、区分度与措辞问题；在正式施测取得大样本数据后，须通过____分析（考察各题目与总分的一致性）筛除不良题目；最后为建立解释分数的参照标准，还需在代表性群体中收集数据完成____的建立。
按照心理测验测量对象的不同，可将常用心理测验分为认知测验与____测验两大类，其中智力测验、能力倾向测验属于前者，而测量性格、气质、兴趣等的问卷属于后者。
某公司构建客服岗位人才测评标准体系：第一步通过岗位分析确定测评内容（沟通、应变、服务意识）；第二步将各内容按德、能、勤、绩四类指标归口，其中“服务意识”归入德，“沟通”“应变”归入能；第三步采用层次分析法确定权重：一级指标德、能权重分别为0.3与0.7，二级指标中沟通、应变在“能”内权重分别为0.4与0.6。已知某应聘者德得分80，沟通得分70，应变得分90，则按该体系加权合成的该应聘者测评总分为____。
某公司拟构建销售岗位的人才测评标准体系。按测评标准体系构建的一般流程，各项工作依次进行：首先是____，以明确岗位工作内容与任职要求；在此基础上确定测评指标并进行指标筛选与____；随后编制测评标准并形成体系文件；最后通过小样本____检验体系的信度与效度，并据此修订完善。若该公司在未开展上述第一步工作的情况下，直接凭经验罗列测评指标，则其违反了构建流程中________环节优先的原则。
人才测评的理论基础之一是素质的可测性假设，即认为人的素质是通过行为表现出来的，素质与行为之间存在对应关系，因而通过对外显行为的观察与测量可以间接推断内在素质水平。该假设所依据的核心命题是：素质是客观存在的，素质能够通过____表现出来并被测量。
某企业人力资源部引入一套人才测评工具，该工具对同一批应聘者间隔两周重复施测，两次结果高度一致，且测评结果与应聘者入职后的实际绩效表现高度吻合。这体现了人才测评作为一项技术应用，其结果必须同时具备良好的____性和____性；同时，人才测评的本质是对人的素质进行测量与评价的活动，其测量对象是人的____素质而非知识技能本身。
某企业招聘中采用心理测验、面试与情景模拟等手段对候选人进行量化评估，并据此作出用人决策。从人才测评的概念来看，这体现了测评的两个核心特点：一是以心理与行为表现为测量对象，二是采用____的方法将素质特征数量化；同时，测评结果仅为用人决策提供参考而非直接等同个人价值，说明测评具有间接性、相对性和____的特点。
人才测评的发展历程中，____年，美国心理学家卡特尔在《心理》杂志上发表《心理测验与测量》一文，首次提出“心理测验（mental test）”这一术语，标志着心理测验进入开创阶段。
某企业引入AI招聘系统后，系统基于历史简历数据自动筛选候选人、预测离职风险并生成个性化人岗匹配报告。其中，AI通过分析在职与离职员工的绩效、考勤、敬业度等多维历史数据，对在职员工未来离职概率进行预估，这体现的大数据与AI在人力资源管理中的典型应用类型是____（填四个字，即利用历史数据预测未来结果的分析方式）。
在企业人力资源战略规划中，企业根据订单淡旺季变化，与其他企业协商调配富余员工到用工需求较大的企业临时工作的模式，称为____；而企业借助互联网平台，将任务分解给大量非全日制、自由职业等非标准劳动关系的劳动者的用工模式，称为____。
某咨询公司拟为中层管理者选拔引入人格测评工具。HR专员准备了四份材料：A材料为罗夏墨迹测验的实施手册；B材料为主题统觉测验（TAT）的图片卡片说明；C材料为卡特尔16PF的常模对照表；D材料为房树人测验（HTP）的评分指导。上述材料中，属于投射测验技术的共有____份，理由是投射测验通过____刺激引发受测者的内在动机与潜意识内容，其结果解释对施测者的____要求较高。
某人才测评中心选用四种工具：甲工具要求被试在纸上连续完成复杂图形的临摹与拼摆操作，以观察其手眼协调水平；乙工具通过自陈式题目测量被试的责任心、外向性等人格维度；丙工具以选择题形式测量言语理解与数量关系等认知能力；丁工具通过评定被试的职业兴趣类型进行人职匹配分析。按「能力（操作性）测验、人格测验、能力（认知性）测验、兴趣测验」四类归类，则甲属于____测验，乙属于____测验，丙属于____测验，丁属于____测验。