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某公司EAP中心在一年内共接到员工援助申请1000件。按服务内容分类：心理咨询类占40%，职业发展与工作适应类占25%，法律与财务咨询类占20%，健康管理与生活方式类占15%。规定当年EAP服务覆盖率达到85%及以上（覆盖率＝已办结件数÷申请总数×100%）为服务范围达标。已知四类服务当年实际办结件数分别为350件、220件、180件、120件。请计算：该年EAP服务总覆盖率（百分比，保留一位小数），并判断是否达到85%的达标线。
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某公司对《员工奖惩制度》进行合法性审查，需同时满足三项标准：①制定程序经职工代表大会讨论并协商确定；②内容不违反法律法规强制性规定；③已向全体劳动者公示告知。审查发现：制度共12项条款，其中3项条款规定'罚款金额可达员工日工资的5倍'，超过法定限额，违反强制性规定；其余9项内容合法。程序方面，该制度经职工代表大会讨论通过（满足标准①），且已通过公告栏和邮件向全体员工公示（满足标准③）。设制度整体合法性得分=（内容合法条款数/12）×50＋（满足的程序标准数/3）×50，制度通过审查需总得分不低于80分。请计算该公司《员工奖惩制度》的合法性总得分，并判断其能否通过合法性审查。
某公司员工张某于2024年6月5日知晓公司拖欠其加班费，依法其仲裁时效期间为一年。2025年1月10日，张某向企业劳动争议调解委员会申请调解；2025年2月8日，调解组织书面通知调解不成。张某遂于当日重新主张权利。请计算：依据《劳动争议调解仲裁法》关于申请调解引起时效中断的规定，张某申请劳动争议仲裁的最迟日期为哪一天？
某制造企业预计下一年度将发生劳动争议20件，需在两种应对策略中决策。策略A（预防为主）：投入预防成本每件0.8万元（按全部20件计），可使60%的争议在萌芽阶段化解，剩余争议全部进入仲裁程序，每件仲裁处理成本3万元。策略B（事后处理为主）：不投入预防成本，全部20件争议中60%（12件）通过企业内部调解化解，每件调解成本0.5万元；其余8件进入仲裁程序，每件需支付仲裁处理成本3万元及赔偿金2万元。请分别计算两种策略的总成本（万元），并指出企业应选择哪种策略。
某公司人力资源部用冲突效应量化模型评估部门冲突的影响：设某部门年度冲突事件带来的创新收益、问题暴露收益之和为正面效应P，内耗成本、士气损失成本之和为负面效应N，净效应E=P−N。已知该部门本年度共发生8起冲突，其中5起为建设性冲突，平均每起产生收益3万元；3起为破坏性冲突，平均每起造成损失4万元。另据组织行为学研究，当E>0时冲突总体表现为正面效应，E≤0时表现为负面效应。请计算该部门本年度冲突的净效应E，并判断冲突总体呈现正面效应还是负面效应。
某公司实施薪酬沟通方案后，人力资源部从四个维度对沟通效果进行加权评估：员工理解度82分（权重0.3）、沟通保密性19分（权重0.25）、员工满意度90分（权重0.25）、双向反馈及时性60分（权重0.2）。按薪酬沟通效果评估规则，加权总分≥80为优秀，70~79为良好，60~69为合格，<60为不合格。请计算该方案的加权总分（保留两位小数），并判定其等级。
某公司采用计点法对甲、乙两个岗位进行评价，评价指标及权重为：技术难度0.4、岗位责任0.3、劳动强度0.2、工作环境0.1。经评分，甲岗位四项指标得分依次为350、300、250、400点；乙岗位依次为250、400、250、400点。请计算甲、乙两岗位的评价总点数，按总点数从高到低排序，并判断两岗位是否属于同一薪酬等级（规定：总点数≥350为5级，300≤总点数<350为4级，250≤总点数<300为3级，总点数<250为2级）。
某公司开展为期两周的「新销售系统应用」研修项目，项目结束后人力资源部计划采用柯氏四级评估模型进行评估，并在不同时点收集了如下数据：项目结束时，学员满意度问卷平均得分为4.5分（满分5分），系统操作知识测试平均得分为85分（满分100分）；项目结束3个月后回访，学员主管按统一行为量表评定学员在实际工作中运用新系统的行为改变程度，平均得分为3.2分（满分5分）；项目结束6个月后统计，采用新系统的销售部门人均月销售额由8.2万元提升至9.8万元。请回答：(1) 指出上述四项数据分别对应柯氏模型的哪一级评估，并按该模型理论将四级评估按测量难度从低到高排序；(2) 计算人均月销售额的提升率（百分号前保留一位小数）；(3) 判断该项目评估至少进行到了柯氏模型的第几级，并说明“满意度高”能否证明学习目标已达成。
某公司现有员工120人，上年度人均薪酬为9万元，预计下年度人均薪酬上调6%。若公司采用自上而下法编制薪酬预算，且计划下年度员工人数保持不变，请计算该公司下年度的薪酬预算总额。
某公司人力资源部对上季度记录的20起员工冲突案例进行效应评估。评估规则为：每起冲突按其产生的影响计分，正面效应（如促进问题暴露、激发创新建议）每起计+3分，负面效应（如协作中断、士气下降）每起计-2分。经统计：20起冲突共产生正面效应事件28件、负面效应事件35件（每起冲突可同时产生正、负两类效应）。请计算：(1)正面效应总得分；(2)负面效应总得分；(3)冲突的净效应总得分，并据此判断该季度员工冲突的总体效应是正面还是负面。
某公司正在制定薪酬信息披露策略。制度规定：全体高管薪酬必须依法公开；实行薪酬保密制度的普通员工中，如员工本人书面申请公开且岗位属于关键技术岗，则可公开。现有甲（高管，未公开）、乙（普通员工、关键技术岗、未申请公开）、丙（普通员工、非关键岗、已书面申请公开）、丁（普通员工、关键技术岗、已书面申请公开）四人。请逐人判断其薪酬是否应当公开，并说明该判断体现了薪酬保密与公开权衡中的哪条原则（法定公开优先、本人意愿优先、岗位属性判断、保密默认），最终统计应当公开与不应公开各几人。
某公司编制下年度薪酬预算：预计下年度销售收入为9000万元，目标薪酬费用率为8%；下年度因新增业务单元预计需新增薪酬支出40万元；上年度实际薪酬总额为650万元。请计算：(1)下年度薪酬预算总额；(2)在扣除新增支出后，现有人员薪酬须控制的额度及相对上年度的可增长幅度（保留一位小数）。
某公司实行利润分享计划：当年利润超过500万元的部分，提取20%作为分享基金，再按员工绩效点数分配。已知该公司某年度利润为800万元，员工小李的绩效点数为60点，全体参与分配员工的绩效点数合计为600点。另设收益分享计划规定：若生产率提升带来的成本节约为90万元，则按节约额的25%提取收益分享基金。求：(1)该年度利润分享基金总额；(2)小李从利润分享计划中获得的金额；(3)收益分享基金总额。
某公司投入15万元开展管理者能力提升项目，60名学员参加。项目结束时48人通过结业考核，但项目组未安排后续跟踪。三个月后回访发现：仅36人在岗位上实际应用所学方法；其中30人获得了直接上级的持续反馈与任务实践机会，其技能保持率为90%，其余6人因缺少应用场景与反馈，技能保持率仅为40%。请计算：（1）三个月后的实际有效转化人数（按保持率加权求和）；（2）人均有效转化成本（保留两位小数）。
某公司2023年度员工福利总预算为560万元。当年人均法定福利成本为0.8万元/人，公司决定将补充福利人均成本控制在法定福利人均成本的75%以内。已知当年员工总数为400人，且补充福利实际总支出不得超过补充福利预算上限。请计算：(1) 补充福利人均成本上限；(2) 全员补充福利预算总上限；(3) 若公司实际支付的补充福利总额为260万元，判断是否超出预算上限，并计算超支或结余金额。
某公司采用计点法对三个岗位进行评价，评价要素及权重为：技能40%、责任30%、劳动强度20%、工作环境10%，各要素按10分制评分，岗位总点数=∑(要素评分×权重)×10。评分结果如下：甲岗技能8分、责任7分、强度6分、环境5分；乙岗技能6分、责任8分、强度5分、环境4分；丙岗技能5分、责任6分、强度7分、环境5分。公司薪酬分级标准为：总点数≥70点列入一级，60点≤总点数<70点列入二级，总点数<60点列入三级。请计算三个岗位的总点数，按点数从高到低排序，并指出各自应列入的薪酬等级。
某公司采用计点法进行岗位评价，规定评价总分每满100分划分为一个薪等，且薪等从第1等开始依次编号：总分0～99分为第1等，100～199分为第2等，依此类推。现有个别岗位评价得分为：甲岗位470分，乙岗位255分，丙岗位80分。请分别计算三个岗位对应的薪等编号。
某公司实行弹性福利计划，年度弹性福利总积分为30000分。员工小李将积分分配如下：商业补充养老保险占40%，补充医疗保险占25%，其余积分按 2:3 的比例分别用于健身房年卡与子女教育补贴。已知健身房年卡每份价值1500分，子女教育补贴每份价值2000分，且两者均只能按整份兑换。问：小李最多可兑换健身房年卡多少份？
某公司实行绩效薪酬制，设计要点为：员工月度绩效薪酬=岗位工资×绩效系数，其中岗位工资统一为5000元，绩效系数=个人绩效考核得分÷100（得分范围为60～100分）。员工甲本月绩效考核得分为86分，请计算甲本月的绩效薪酬金额。
某科技公司对产品经理小张开展360度考核，五位评价来源的评分如下：直接上级88分、同事80分、下属72分、客户90分、自评84分。公司为突出客户导向，对考核权重做如下设定：上级0.4、同事0.2、下属0.15、客户0.1、自评0.15。请计算小张的360度考核综合得分，并判断该结果能否直接作为当月绩效奖金分配的依据，说明理由。